确定股权总量通常需要综合考虑多个因素，以下是一些常见的方法：
方法：将预留的股权全部作为授予数量。
优点：简便、易于操作。
缺点：公司难以再向未来表现优异的员工实施股权激励计划，也难以再向新进员工实施股权激励，欠缺激励的灵活性。
方法：将员工的总薪酬水平作为基数，乘以公司确定的系数，来确定当期的激励总量。
优点：将公司的当期薪酬分发与授予的数量联系起来，保证了激励总量和公司发展相挂钩。
缺点：如何设置与员工表现相平衡的业绩目标，具有一定的技术难度。
方法：公司确定不同阶段的公司业绩指标，每达到一期业绩指标，公司将根据事先发布的计划授予相应比例的股权。
优点：将激励数量与公司的业绩发展联系起来，具备一定的科学性。
缺点：如何设置与员工表现相平衡的业绩目标，相对来说具有一定的技术难度。
方法：在公司超额完成既定目标的情况下，额外给予的股权激励。
优点：鼓励员工和管理层超越既定目标，为公司创造更大价值。
缺点：需要与公司的超额业绩直接挂钩。
方法：针对公司核心骨干和高管的长期激励机制，股权通常有较长的锁定期。
优点：留住关键人才，并使其更多地关注公司的长期发展。
缺点：需要考虑公司的发展战略、人才需求等因素。
方法：直接授予激励对象一定数量的公司股份。
优点：更加直接，激励效果明显。
缺点：需要公司有足够的股份可供分配，并需要平衡公司控制权、财务影响等多方面因素。
方法：参照相关法规和管理办法，如上市公司股权激励管理办法等，确定股权总量。
